Forschungsprojekt

#1 Lean Management trifft auf New Work

Buzzwords wie digitale Transformation, Industrie 4.0 oder das VUKA-Akronym sind aus sozialen Medien und Fachliteratur nicht mehr wegzudenken. Im Zuge dieser Entwicklung werden zunehmend auch Organisationsformen und Formen der (Zusammen-) Arbeit hinterfragt und kontrovers diskutiert. Generation Y und Z betreten den Arbeitsmarkt, beginnen bereits Einzug in die Management-Etagen zu halten. Eine Dynamik, die Unternehmen hinsichtlich Wertevorstellung und Einstellung vor Herausforderungen stellt. Ansätze wie Holacracy, Agilität, Unternehmensdemokratie und Selbstorganisation erscheinen sowohl im Umgang mit steigender Komplexität als auch im Kontext mit Sinnstiftung, Kulturwandel und Potentialentfaltung als neue, erfolgsversprechende Konzepte. Gebündelt unter dem Schlagwort „New Work“ stellt sich die Frage, was sich tatsächlich hinter diesem Themenfeld befindet, provokant formuliert „mehr als nur heiße Luft?“ und wie die Umsetzung in der Unternehmenspraxis gestaltet werden kann.

Kulturelle Gestaltungskriterien und Methodenkompetenz aus dem Lean Management haben in vielen Unternehmen in den letzten Jahrzehnten Einzug gehalten – zunächst verstärkt im Produktionsumfeld, jedoch hat sich der Ansatz auch auf die administrativen und innovativen Bereiche ausgeweitet. Neben der Anwendung von Methoden zur Effizienzsteigerung eröffnet der Lean-Ansatz auch Aspekte, Kultur und Führung kontinuierlich weiterzuentwickeln und die Organisation auf Marktveränderungen anzupassen.

#2 Widerspruch, Ergänzung,  Evolution oder doch integrierter Ansatz?

An dieser Stelle setzt das geplante Forschungsprojekt an: Lean Management trifft auf New Work. Ziel ist die Gegenüberstellung beider Themenfelder und die Suche nach dem Zusammenhang: Spricht man hier von einem Widerspruch, einer Ergänzung, einer Evolution oder doch von einem integrierten Ansatz?

#3 Interviewpartner mit Lean- und/ oder New Work-Hintergrund gesucht

Zur Erhebung der Datengrundlage werden Interviews mit Entscheidungsträgern aus dem Management und mit interne Consultants durchgeführt. Bezüglich der Unternehmensauswahl sollten folgende Kriterien erfüllt sein:

  • schwerpunktmäßig produzierendes Gewerbe, losgelöst von Branche
  • sofern möglich: kein IT-/ Softwareentwicklungsunternehmen (Übertragung von Ansätzen auf andere Branchen ehr schwierig und wenig repräsentativ) 
  • sowohl bei Lean als auch bei New Work: Erfahrung und Anwendung mindestens > 1 Jahr
  • Kriterium für New Work: Suche nach Unternehmen, die etwas „anders“ machen, bewusst offen gehaltene Formulierung, um möglichst verschiedene Erfahrungsberichte und Ansätze zu erhalten
  • gute Durchmischung von Unternehmensgröße: kleine Unternehmen (mindestens > 60 Personen), Mittelstand und große Unternehmen, keine spezielle Zielgruppe

#4 Aufbau der Datenerhebung und Inhalte des Interviews

Ein Großteils des Interviews zielt auf die individuelle Entwicklung des Unternehmens ab. Losgelöst, ob das Unternehmen seinen Schwerpunkt in der Anwendung von Lean Management sieht oder seine eigene Interpretation von New Work vorantreibt, entscheidend ist die Art und Weise, wie die Umsetzung geschieht und welche Elemente als besonders entscheidend und außergewöhnlich interpretiert werden. Erfolge messbarer Art aber auch Veränderungen in Führung, Kultur und Werten stehen im Fokus.

Der abschließende Teil am Ende des Interviewsdient der Vergleichbarkeit der Interviewergebnisse und der Gegenüberstellung von Lean Management und New Work. Hierzu werden das 7S Modell nach Peters/ Waterman und das Spiral Dynamics Modell nach Graves miteinander kombiniert – mit dem Ziel, eine Bewertungs- und Kategorisierungsmatrix zu entwickeln.

Schematische Darstellung der Modell-Kombination

Das 7S Modell nach Peters/ Waterman stellt mit seinen sieben Faktoren (Struktur, Strategie, System, Selbstverständnis, Stil, Stammpersonal und Spezialkenntnisse) die wesentlichen charakteristischen Eigenschaften dar, die es braucht, um eine Organisation ganzheitlich zu analysieren. Hierbei wird in drei sogenannte „weiche“ (hell-türkis) und vier „harte“ (dunkel-türkis) Faktoren unterschieden.

Mithilfe des Spiral Dynamics Modells, das von Don Beck und Chris Cowan auf der Grundlage der Theorien von Clare W. Graves entwickelt wurde, wird versucht, die Entwicklung einer Organisation sowie die charakteristischen Eigenschaften der verschiedenen Evolutionsstufen greifbar und verständlich darzustellen. Die Farben beige, purpur, rot, blau, orange, grün, gelb und türkis symbolisieren jeweils eine eigene Stufe, die schrittweise durchlaufen werden. Ein Überspringen ist nicht möglich. Rot steht beispielsweise für Impulsivität, blau für Sinn und Ordnung und orange für Vernunft und Freiheit. Anhand charakteristischer Kriterien ist eine grobe Organisationseinordnung möglich.

Kompakte Darstellung der Bewertungsmatrix

#5 Ergebnisse und Möglichkeiten der Visualisierung

Mein Ziel ist es, Menschen, die sich mit der Entwicklung von Organisationen befassen, Impulse und Praxisbeispiele zu liefern, die zur Inspiration für das eigene Transformationsunterfangen dienen sollen. Denn das ist genau auch die Aufgabenstellung, vor der ich stehe bzw. stand. Ich möchte mein Wissen teilen und mich mit anderen Interessierten austauschen.

Darstellung der Ergebnisse gemäß Einordnung der Unternehmen auf Basis der Bewertungsmatrix

Zudem möchte ich in Form einer Landkarte darstellen, in welchen Bereichen (Farbskala gemäß Spiral Dynamics) aus heutiger Sicht Lean Management und New Work anzusiedeln sind und welche Möglichkeiten der Weiterentwicklung bestehen.

Während sich die Ebenen ROT, BLAU, ORANGE und teilweise GRÜN noch stark an Leistungsorientierung, Effizienz, Prozessen und Kapitalismus bewegen, verändert sich das Bild des Menschen und dessen Wichtigkeit bei GRÜN, GELB und TÜRKIS. Evolutionärer Sinn, Ganzheitlichkeit und die Persönlichkeitsentwicklung stehen hier im Vordergrund. Um ein möglichst umfangreiches Bild zu erhalten, in welchen Phasen sich Lean- und New Work-Unternehmen befinden, plane ich derzeit mit einer Befragung von ca. 40 Unternehmen.

Sie haben Interesse am Themenfeld, befassen sich in ihrem beruflichen Kontext mit ähnlichen Aufgabenstellungen und möchten das Forschungsprojekt mit ihrer Teilnahme unterstützen? Gerne nehmen Sie mit mir Kontakt auf!

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